CIPD: Experience Assessment (3)

 Experience Assessmentでは三つのレポートの提出が求められます。

• Knowledge and Impact Report
• Behaviour Report
• Your Professional Development Report

中でも最も重要と思われるのが、Knowledge and Impact Reportです。もっとも分量が多いということが、その重要さの印ではないでしょうか。

ここでは、HRに関して、自分の専門性を証明する必要があります。ぼくの場合には三つのエリアに分かれていました。

• expertise on people
• expertise on work
• expertise on change

ただ、専門性を証明すると言っても、自分の理解や知識を証明するわけではありません。レポートの名前はKnowledge and Impact Reportです。つまり、自分のHRにおける専門性を使ってどのようなインパクトを与えたかを証明するのです。

たとえば、HRプロフェッショナルとして取り組んだ人事の施策がステークホルダーに対してどのような価値を作り出したのか。自分が取り組んだ施策とその背景について簡潔に説明を与え、その価値について定性的な面と定量的な面とから記述する必要があります。そして、それぞれに対して英語での文字数が決まっています。文字数に関しては上限があります。10％を超える量で提出することは許されません。システム上ロックがかかります。一方、少ない場合には制限はありませんが、あまりに少ないと説得力がありません。

なお、参加者にはガイドが与えられますので、それをよく読むことが求められます。そこに、回答のサンプルもありますので、どのような形で回答すればいいのか、モデルを知ることができます。

ただ、モデルを知ったところで、自分の仕事が作る価値や与えるインパクトを日頃意識していないようでは、この8週間でなんともしようがありません。そういう意味では、面接よりも厳しいかもしれないと思いました。

Experience Assessmentは分量が多いため、毎週末に時間を取っておかないとあっという間に8週間は過ぎてしまいます。私は、まずは問題を全部見た上で、取りかかれそうなところから取り掛かりました。また、8周目は最終チェックと考えていたので、5週間くらいでほぼ仕上げて残りの1−2週でそれをよくすることで7周でほぼ完了することを目指しました。

過去五年間にしてきた仕事を思い出すのは大変な作業です。なぜなら、レポートを提出するには細かいことを思い出す必要があるからです。特に、Behaviour Reportでは、いわゆるCompetency-based questionsに似ていますので、詳細まで思い出して初めてレポートに使えるかどうか判断ができます。思ったよりこの作業が大変でした。

次はレポートの提出後に行われるステップについて話をします。

 

CIPD: Experience Assessment (2)

 Experience Assessmentは大きく分けて三つのステップから構成されています。

1. Stakeholdersのフィードバック
2. Assessments
3. Professional Discussion

Stakeholder Feedback

まず、私が受けたときには、二名からフィードバックを得ることが必要でした。友人では、フィードバックを与える対象とはなりません。あくまで、仕事で関わった人を選ぶ必要があります。CIPDからメールで依頼が行きますので、自分で決めた後は、本人に断りを入れて承諾を得る必要があります。承諾をしてもらってから、メールアドレスと名前をオンラインで記入すると、後はCIPDが行ってくれます。フィードバックには時間がかかりますので、最後にお願いするよりは、まずは、こちらから始めるのがいいと思います。

Assessments

CIPDのExperience Assessmentでは、基本的に提出はオンラインで行います。E-mailで連絡されるリンクとアクセス方法をもとに、オンラインで記入をしたり、書類をアップロードしたりします。システムは比較的安定していますが、分量が多いので、私はまずはEvernoteでドラフトを作っていました。

前の記事でも書きましたが、この自己評価は思ったより大変です。一週間だけコーヒーを片手に終わらせようなんてものではありません。8週間時間が与えられているのには訳があります。それだけ時間がかかる分量だということです。

• Knowledge and Impact Report
• Behaviour Report
• Your Professional Development Report
• Stakeholder Feedback

Stakeholder Feedbackは先に取り上げましたので、ここでは割愛します。そもそも、自分が書くものではありません。ここでは、自分が書く必要のある三つについて取り上げます。

わずか三つと思いませんでしたか？　三つレポートを書けばいいんでしょう。実は、それぞれにたくさんの質問があり、それに指定されて文字数以内で書かなければいけません。 

Knowledge and Impact Reportでは、６つのセクションに分かれていました。後半では、エビデンスをアップロードしたり、エビデンスをサポートしてくれる人の名前を入れたりするのですが、主なコンテンツは以下の三つでした。

1. Being an expert on people
2. Being an expert on work
3. Being an expert on change

三つと書くと、簡単にこなせそうですが、そんなことはありません。たとえば、Section 1: Being an expert on peopleでは、さらに６つの質問がありました。基本的にはSection 1 - Section 3がメインで、これが全部で12の質問がありますが、中には一つの質問の中に複数のサブ質問があることもありますので、実質的には20の質問に答えることになります。 

組織の文化に対して自分がどのようなインパクトを与えたのか、その例を示してほしいとか、どのように巻き込んだのかなど説明を求められます。また、そのうちのいくつかに関しては、実際のエビデンスを求められます。

したがって、ただ、普通にHRBPをやっていますとか、HR部門をManageしていますというレベルでは説得力のある回答をすることは難しいと思います。過去五年間に自分がしてきた仕事の棚卸しをして、その中から、質問に合いそうなものを選ぶ必要があります。これは、思ったより大変な作業です。

CIPDでは、次の三つのPrincipleを大切にしています。

1. Principles-led
2. Evidence-based
3. Outcome-driven

 とりわけ、下の二つはとても大切です。自分がHRプロフェッショナルとして働いてきたことが、どのような成果(outcome)を生んだのか。そのエビデンスはあるのか。また、自分が提案してきたHR政策はエビデンスに基づいているのか。経験と勘はHRにおいて重要ですが、これに加えてData Analyticsを日頃から実践することも大切だと、改めて感じました。

Behaviour Reportはコンピテンシーに近いと思います。HRプロフェッショナルとして、しっかりとした倫理観に基づいて行動しているか問われます。Knowledge and Impact Reportよりは楽だと思いましたが、それでも、14の質問から構成されています。

Professional Development Reportは、自分の強みと今後の成長課題をレポートするものです。こちらが三つの中でもっとも分量は楽でしたが、上の二つのレポートをこなしていく中で、強みと課題が明確になりますので、最後にとっておいていいと思います。

少し長くなりましたので、今回はここで終わりにして、次回に続きを書きます。

CIPD: Experience Assessment (1)

 CIPDの資格を得るということは、結局のところ、何らかのメンバーシップを獲得するということになります。Qualificationを勉強し始めることで得られるメンバーシップはStudy membershipです。その後、取得したQualificationに応じて、Foundation membershipやAssociate membershipが付与されます。

Qualificationを勉強するには時間がかかりますが、経験が少ないHRプロフェッショナルにとっては、HRを体系的に学習できる貴重な機会です。一方で、経験を積んでいるHRプロフェッショナルにとっては時間がかかりすぎると思うかもしれません。そのような場合はExperience Assessmentがいいと思います。

説明を読んだところで、最初に行うことはPre-assessmentを受けることです。これにより、次の中からどのメンバーシップを目指すのが適切か見極めることが出来ます。

• Associate membership
• Chartered membership
• Fellow membership

オンラインでのPre-assessmentを受けるには、登録が必要ですが、この時点では費用は発生しません。また、Pre-assessmentは上の三つのすべてに対して受けることができます。わたしは、Chartered membershipしか試しませんでしたが、今から思うと、Chartered membershipのPre-assessmentとFellow membershipのPre-assessmentとそれぞれ受けて見てもよかったなと思っています。

上の結果により、合否判定予想がでてきますので、それに基づいてメンバーシップを選ぶといいと思います。実際にExperience Assessmentを開始するには、GBP2,000-2,500ほどの前払いが必要です。受けたけれども合格しなかったというのではもったいないですので、合格できそうなメンバーシップを選ぶのが得策だと思います。

Experience Assessmentのいいところは、期間が4ヶ月で済むというところです。Application Formを記入し、PDFにスキャンをしてE-mailで送付すると、英国から担当者が電話をしてきます。Application Formには支払い情報は記さないので、この電話を通してたとえば、クレジットカードの情報を渡すことになります。ポリシーにより、メールでクレジットカードの情報はやりとりしないことになっていると説明がありました。

自分でExperience Assessmentに申し込んだときには、簡単なインタビューを受けて終了すると思っていたのですが、実は思ったより大変でした。電話で開始日を決めると、そこから8週間でOnline assessmentsの提出を完了する必要があります。

量はかなりありますので、開始してから8週間は気を抜く暇はありません。わたしも、8週間は毎週末を提出の準備に当てていました。さまざまな質問に対して、自分がインパクトを与えたことを証明する必要があります。中には、添付書類が必要な質問もあります。また、二名のStakeholdersのフィードバックも必要です。Experience Assessmentを開始するときには、上司などに了解を取り付けるほうがいいと思います。

8週間の途中で、Professional Discussionの日取りを決めます。これは、提出物の締切から3週間たってから設定されるビデオインタビューです。Assessorがアサインされ、その人と最大3時間の話し合いがあります。

これをもって、Experience Assessmentは終了。その後一ヶ月ほどで結果がE-mailにて通知されます。

基本的に、課題、提出物、課題の補助資料、Professional Discussionとすべて英語で行われますので、高度なEnglish proficiencyが必要です。TOEIC730を切るようなレベルではかなり難しいと思います。

特に、Chartered memberやFellow memberを目指そうとすると、これはPostgraduate qualificationと同じレベルです。つまり、MBAレベルの資格ですので、MBAを英語で受講できる英語力は必要だと理解ください。

次回は、8週間で提出するOnline assessmentsについて話をします。

CIPDとは

英国のHRの資格を提供しているのがCIPDという団体です。ホームページに行くと次のような記述がされています。

We're the professional body for experts in people at work. For more than 100 years, we've been championing better work and working lives by setting professional standards for HR and people development, as well as driving positive change in the world of work. 

「私達は職場で人を専門にしている人たちへの職業団体です。百年以上にわたり、わたしたちはHRと人々のデベロップメントにプロの基準を設定し、また仕事の世界にポジティブな変化を推進することで、よりより仕事と仕事ライフを率先しています。」

 簡単に言うと、百年の歴史を誇るHR専門の団体ということです。

 2000年に「Chartered Institute of Personnel and Development」という名前で知られるようになり、現在では、単に「CIPD」という名前で知られているそうです。実は、かく言う私も、一年前まではあまり知りませんでした。

しかし、特に英国においては、HRを職業とする場合は、まずはCIPDが提供するコースを勉強することで資格を身につけることで、自分の専門性を高めるという道がとてもポピュラーなようです。実際、LinkedInで検索すると、英国でこの資格を取得している人はたくさん見つかります。また、中東、アフリカ、欧州でも同じ傾向が見つかります。

日本でもようやく動きが出ているようです。2020年12月の記事に次のようなものがありました。

https://www.ssk-com.co.jp/voice-for-hrm/2796/cipd/

資格の取得方法は二つあるようです。一つは、ディプロマのようなコースです。

• Level 3 Foundation Certificate
  
• Level 5 Associate Diploma
  
• Level 7 Advanced Diploma 

履修期間はもっとも初歩的なレベルで8−12ヶ月。もっとも高いレベルでは18−24ヶ月となっています。履修完了後は、CIPDのメンバーシップが付与されます。Level 3の場合は、CIPD Foundation Membershipが与えられ、それ以外はCIPD Associate Membershipが与えられます。Level 7の場合は、経験によっては、さらに上のChartered MembershipやFellow Membershipに挑戦することも可能です。

もう一つは、Experience Assessmentというプログラムです。レベルは三つあります。

• Associate Membership
• Chartered Membership
• Fellow Membership

ディプロマのようなコースはHRでの経験が少ない人にとって、HRを幅広く勉強するすばらしい機会です。一方、すでにHRの経験が豊かな人にとっては、知っていることも多いでしょう。そのような場合は、Experience Assessmentに参加すれば4ヶ月でメンバーシップを獲得することが出来ます。自分のHRとしての仕事ぶりを公的に評価してくれる機会ですから、励みになりますし、また、自分のラーニングにもなります。

私は、Experience Assessmentを通して、Chartered Membershipを取得しました。次回は、Experience Assessmentについて深く触れます。

 

HRの資格

 経理や財務に関しては、日本においては、しっかりとした資格があります。公認会計士というものです。ぜひ、人事に関してはどうでしょうか？

10年以上前に東京大学の先生が人事について話をするというので、拝聴しにでかけたのですが、人事というかHRが専門性の高い領域であるという認識をその人でさえもっていなかったので落胆した記憶があります。

現在はHRの専門性は以前よりは認められ、誰でもできるものではなくて、それなりの経験が必要だという認識に変わっていっていると期待しています。日本の企業はわかりませんが、外資系企業においては、少なくとも、この認識であり、HRで働く社員は基本的にはHRの経験をもつ候補者を採用するところが多いと思います。

ただ、経験というのは専門性を測る一つの基準ですが、かなり不明瞭な基準です。そもそも、Aさんの10年とBさんの10年を比較するのは困難です。もちろん、HRの経験が2年の候補者とHRの経験が10年の候補者では、知識や専門性に差があるのは明白ですが、HR10年の経験をおつ候補者が10名いたら、全員の経験が同じかというと、もちろん、そんなことはありません。やはり、公認会計士のような専門性を示す資格が必要です。

米国では、SHRM (Society for Human Resource Management)があり、英国ではCIPD (Chartered Institute of Personnel and Development)があります。 しかし、日本においては、そのような資格はないようです。

では、日本のHR Professionalはどうすればいいのでしょうか。

答えは簡単です。米国か英国の資格を取ればいいのです。MBAを取得するという選択肢もありますが、MBAでカバーされている人的資源管理は本当に少なすぎます。これでは、HRの専門性があるとは言えません。やはり、SHRMかCIPDの資格を取得するのが早いと思います。

そこで、次の記事では、その一つであるCIPDについて話をします。

 

新型コロナ時代に学生がしておくべきこと

 COVID-19の前と後で、学生がしておくべきことが変わるのだろうか？

 ぼくは、あまり変わらないと思う。ただ、COVID-19から派生した変化を最大限に活かせることができれば、新型コロナにうまく適応できたという証になると思う。

根本的に必要なこと

二つあると思う。一つは、自分。もう一つは他人との関係性。

まず、自分。スキルを身につける、知識を身につける、経験を身につける。ただ、COVID-19により物理的に行動が制限されている状況では、経験を身につけることは不利な点がある。たとえば、実際にどこかに旅行することで身につけることのできる体験や経験は難しい。バイトを通して、同僚や店長さんなどから学ぶことも難しい。

すると、スキルか知識ということになる。てっとり早い方法なら、本を読むというアクションがある。一年間で百冊読むという目標をたてて、それを達成すれば、本によって知識を広げることに、達成感というおまけがついてくる。

あるいは、河野大臣が言うように、英語やプログラミングというのも大切なスキルだ。この二つはともに時間が必要になる。

COVID-19の影響で時間ができた人は、その時間を自分に投資して、 英語やプログラミングというスキル、あるいは多くの本を読むことで得られる知識を身につけるといいと思う。

これと同じように大切なのは他人との関係性だ。人間はひとりでは生きていけない。大学に行けないことで、他社との接触がないことは不安定な要因だ。これに関しては正解はないと思うが、他人とどうつながるか、時間を確保して、友人を増やしたり、友人との関係を深めたりしてほしいと思う。

COVID-19だからこそ

リモートが可能になったというのがCOVID-19の最大の恩恵ではないだろうか。それを利用する方法は、オンラインでの英語やプログラミングのスキルの習得だと思う。 

他には、料理を勉強するのもいいのではないだろうか。ネットにある料理の動画を見て、自分の料理のレパートリーを広げる。そして、一回目から二回目と移ったときに、より上手にできるかどうか。ここには、会社に入って、プロフェッショナルとして重要な要素が入っている。試して、検証して、原因分析をしたうえで改善につなげるというサイクルだ。これは、プロフェッショナルとしては必要最小限のスキルだから、学生の間に身につければ、社会人になってから差を生むことができるだろう。

Four ways to help managers perform better – by being more human

マネジャーたちのパフォーマンスを助ける方法というのがCIPDの記事にありました。よくある「四つの方法」とかいうタイトルです。タイトルとしてはマーケティングかぶれしていますが、興味深い内容でしたので、エッセンスをかいつまんで紹介したいと思います。

1. Be more human, not less 

正直わかりにくい。そもそも、「human」というのが日本語に訳しにくい。「人間らしく」とかやっちゃうとなんのことを言っているのかポイントがずれてしまいます。そもそも、「人間らしさ」の定義が人によって異なる上に、何を念頭に「人間らしさ」を考えているか不明だから、余計にわかりにくいです。
ただ。記事を読んでみると、自分もミスを犯すということを認めることを「人間らしさ」として定義しています。ということは、人間臭くていいよということなのでしょう。

上司をやっていると、メンバーから聞かれたら、答えを用意してないといけない、完璧に振る舞わないといけない、弱みは見せられないという強迫観念に駆られがちです。何を聞いてもわからないという上司よりは、何を聞いても的確な答えが返ってくる上司は頼りがいがあるのですが、これって、弊害もあります。上司が偉大すぎて、反論ができなくなるのです。

でも、上司でさえミスをしたことを認めると、チームのメンバーもミスをしたことを認めやすくなる、ひいては、psychological safetyが増えます。やはり、血の通った上司と仕事をするのが一番。  

2. Improve managers’ coaching skills 

ベストなマネジャーはパフォーマンスのコーチが上手だそうです。コーチングのうまい上司についた部下は、エンゲージメントが40％高いのだとか。

ここで言うコーチングとは、すぐに指示や回答を出すことではなく、フィードバックを通して考えさせることでメンバーが回答を見つけることです。しかし、常にフィードバックを与えるマネジャーは部下には重たい存在。逆にパフォーマンスが下がってしまいます。

Connector managersというのが理想だといいます。すなわち、部下が煮詰まりそうなときにコーチングをするというマネジャーのことです。この場合はパフォーマンスが26％も上昇するそうです。

でも、これって、新しいことじゃないですよ。まだ昭和の時代にも、すばらしい上司は、静かに見守っていて、ここぞという時に、手助けすることができる人だったように思います。

3. Make one-to-ones more meaningful
 
一対一の会話が苦手だと答えるマネジャーが多いそうです。なんと、67％のマネジャーがコミュニケーションが苦手だと回答。37％はパフォーマンスに関するフィードバックを伝えるのが苦手だと回答。パフォーマンスに関するフィードバックを伝えることのほうが苦手だと考えるマネジャーが少ないのは意外です。

4. Embed personal development in everyday life
 
研修ではなく、日々、育成を散りばめるほうがいいよというアドバイスです。研修だと、インテンシブな時間を過ごすことができますが、そこで習ったことは忘却曲線に沿って、どんどん脳裏から離れていってしまいます。

一方、小さなことを日々リマインドしてあげれば、忘却曲線に逆らって部下は成長していくというのです。これは外国語の習得などはまさにそうですので、Behaviourを変えたいときにはぜひ利用したいアプローチですね。