わかりやすい話し方

先日、テレビで政治的な話題に関する番組を見ていました。登場していた解説者は二人。ともに経験・知見ともに抜きん出た方です。

一人の方はわかりやすく、興味を持って話を聞けました。しかし、もう一方の方は、なんだか話が聞きにくい。途中で話を聞けなくなってしまいました。

いったい、二人の差は何だったのだろう？

次の二点に絞られるという結論に達しました。

1. 話の方向が見えるか見えないか
2. 文章を切って話しているかどうか
   

ひとつめは、話の構成です。「結論から先に」とよく言われますが、これは、結論を先にいうと、話の方向性がわかりやすく、話を聞くのが楽になるからです。言われた質問に対して、手短にコメントをした上で、補足するというスタイルがやはりわかりやすいと思いました。

ふたつめは、Deliveryの側面です。「わたしは　思います」というのと「わたし　は思います」というのと、どちらが聞きやすいかという話です。考えながら話をすると、通常は息をつがない箇所で息を切ったりします。すると、歯切れが悪い、耳障り、という印象は免れません。

残念なことに、一人の方は上の二つの側面で合格点に達していませんでした。そのため、聞いていて、わかりやすいとは思えなかったのです。そもそも、途中で集中力が切れて、話を聞こうという意欲さえ失われてしまいました。

英語だろうと、日本語だろうと、果たして、自分が話しているときに上の二つの側面においてどのようにPerformしているか気になりました。しばらく、気をつけて話をしてみよう。

 

 

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Power of conversation to stay connected

 「HRのアウトソースを検討している」

もし、上のような言葉を社長やCEOから聞いたら、HR professionalとしては、ショックでしょうね。

「いつからですか？
「全部じゃなくて一部ですよね？」

そんな質問が出てきそうですが、一番大きな質問は次ですよね。

「どうしてですか？」

幸い、上のような言葉は聞いたことは私の経験にはありません。しかし、もし、HRをアウトソースしようかとビジネスが考えるとしたら、その理由は、ビジネスが期待していることと、HRが行っていることに大きな差があるということではないでしょうか？

If there is a significant gap between what the business expects from HR and what HR currently delivers, a question shall emerge challenging HR's service and even HR's existence.

ビジネスが望むことと、HRが提供することには、常に差があると思います。これは、WantsとNeedsの違いからくるものです。そもそも、HRはコンサルティングまたはアドバイザリーサービスを行うわけですから、相手のWantsから真のNeedsを探り当てるというのは仕事の一部です。

しかし、HRをアウトソースしようかとビジネスが考える背景には、HRが役に立っているのかということに疑問が生まれています。その理由は、おそらくは、HRがビジネスから離れていることでしょう。逆に言うと、最近のHR Directorの要求にBusiness acumenという言葉が必ず登場するのは、HRはビジネスとつながっていてほしいという要求であり、HRがビジネスからdisconnectするのは避けたいという切実なビジネスの願いでしょう。

どうすれば、disconnectを避けられるのでしょうか？

結局、キーは会話だと思います。

ヘッドはビジネスヘッドとビジネスの話をしているか。そして、HRBPはマネジャーだけでなくスタッフと話をしているか。会話をしていれば、インプットがあります。インプットがあれば、状況はわかりますので、意味のあるアクションを取ろうという方向に動くことは難しくありません。

しかし、会話がなければ、状況は見えないわけで、見えないのであれば、HRの行動がビジネスのニーズから離れてしまうのは時間の問題です。

ヘッドならば、ビジネスとは三ヶ月に一回はフォーマルな会話を持ちたいですし、それ以外に、インフォーマルまたはカジュアルに一ヶ月に一回は話していないといけないでしょう。そうでないと、disconnectするリスクが高まります。

みなさんは、ビジネスとの接点をどのように維持されていますか？
 

 

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Employee monitoring on the rise

 Covid-19をきっかけに、Hybrid workingが広がりました。

つまり、会社のオフィスで働くというのと、在宅勤務の混在した勤務体系です。中には、在宅勤務100%を認める会社も出てきました。

そんな中で増えてきているのが、Employee monitoringです。オフィスにいれば、サボっているのは比較的わかりやすいのに対して、在宅勤務をしているときには、本当に仕事をしているのか、仕事のフリをして実はサボっているのかわかりません。生産性は在宅勤務で担保されているのか？　在宅勤務が増えてきた状況では、この質問はもっともな質問です。

そこで、社員の勤務状況をモニターしようというのが、Employee monitoringの意味するところです。

Hybrid workingが始まる前からEmployee monitoringはありました。ただ、そのときは、勤務開始時間と勤務終了時間を把握するくらいでした。今は、テクノロジーの普及により、コンピューターがどのように使われているのか、アプリケーション単位で把握することが可能です。さらには、録画・録音も技術的には可能です。

しかし、こうなると、プライバシー侵害だと感じる社員もいるでしょう。そこまで言わなくても、モニターというよりは「監視」されていると感じることで、Engagementやモラルに悪影響が及ぶ可能性は大いにあります。

Hybrid workingを使ってサボタージュしているような社員にはそれなりの罰則が正当化されると思いおますが、False accusationに基づいて不当な処置をすることを避けるためには、Employee monitoringは必要です。一方で、Employee monitoringは導入の仕方によっては、モラルに悪影響を及ぼすリスクがあります。

CIPDの記事ではこの点をとりあげていますが、メンバーだけに公開しているため、記事をシェアすることができませんが、結論では、「透明性をもって社員に説明し、社員のBuy-innを得る」ことがEmployee monitoringの成功にとって重要だと結んでいます。まったく同感ですが、HR professionalとしては、Howが重要ですね。

 

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