Covid-19をきっかけに、Hybrid workingが広がりました。
つまり、会社のオフィスで働くというのと、在宅勤務の混在した勤務体系です。中には、在宅勤務100%を認める会社も出てきました。
そんな中で増えてきているのが、Employee monitoringです。オフィスにいれば、サボっているのは比較的わかりやすいのに対して、在宅勤務をしているときには、本当に仕事をしているのか、仕事のフリをして実はサボっているのかわかりません。生産性は在宅勤務で担保されているのか？ 在宅勤務が増えてきた状況では、この質問はもっともな質問です。
そこで、社員の勤務状況をモニターしようというのが、Employee monitoringの意味するところです。
Hybrid workingが始まる前からEmployee monitoringはありました。ただ、そのときは、勤務開始時間と勤務終了時間を把握するくらいでした。今は、テクノロジーの普及により、コンピューターがどのように使われているのか、アプリケーション単位で把握することが可能です。さらには、録画・録音も技術的には可能です。
しかし、こうなると、プライバシー侵害だと感じる社員もいるでしょう。そこまで言わなくても、モニターというよりは「監視」されていると感じることで、Engagementやモラルに悪影響が及ぶ可能性は大いにあります。
Hybrid workingを使ってサボタージュしているような社員にはそれなりの罰則が正当化されると思いおますが、False
accusationに基づいて不当な処置をすることを避けるためには、Employee monitoringは必要です。一方で、Employee
monitoringは導入の仕方によっては、モラルに悪影響を及ぼすリスクがあります。
CIPDの記事ではこの点をとりあげていますが、メンバーだけに公開しているため、記事をシェアすることができませんが、結論では、「透明性をもって社員に説明し、社員のBuy-innを得る」ことがEmployee monitoringの成功にとって重要だと結んでいます。まったく同感ですが、HR professionalとしては、Howが重要ですね。
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