6 ways to invest in talent

組織の成長にとって、人材(talent)に投資することは大切ですが、どのように投資すればいいのか？　今読んでいる本にそのヒントがありました。曰く、６つの「B」があるというのです。

1. Buy
2. Build
3. Borrow
4. Boost
5. Bounce
6. Bind

1. Buy これは分かりやすいでしょう。人材を買ってくるというのですから、採用が具体例となります。
2. Build 研修や経験を通して人材を育てることです。
3. Borrow 借りるとはどういうことか？　外部のアドバイザーやパートナーから知識を借りることを指します。
4. Boost 個人的には分かりやすいと思いました。ブーストするということは、昇進を通して適材適所を図るというもの。
5. Bounce これは英語を母語としない人にはわかりにくい用語ですが、「解雇する」という意味があるそうです。ですから、パフォーマンスに問題のある社員を出すこと。
6. Bind 縛り付けるということは、人材の引き止め。

ということは、人材の投資には次の６つの方法があるということになります。 1) 採用 2) 育成 3) 借用 4) 昇進 5) 解雇 6) 引留め 人事部門としては、それぞれについて、その会社でどのようなことができるのか、その手段とプロセスについてマネジャーに周知させるツールがほしいところ。

 一読ありがとうございます。

人が先か、組織が先か

野球やサッカー、バスケットボールのプロチームを見ていると、1名の選手が入ることで、チームの業績が飛躍的に高まることがあります。一方で、素晴らしい選手が集まっているのに成績が芳しくないチームを見かけることもたくさんあります。その逆で、有名な選手はほとんどいないのに驚くほどすばらしい成績をあげるチームもあります。

一名の選手、いわば個人がチームの成績を生み出すのか、それとも、組織の力がチームの成績を生み出すのか？　人事に携わらなくても、組織に属している人には興味深い質問です。

とある本に、スポーツのプロチームでは、個人がチームの業績に占める割合は20％だとありました。その本の中では、個人：組織のインパクトは１：４ともありました。いずれにせよ、組織が業績に及ぼすインパクトは個人のそれの4−5倍あるということになります。

つまり、組織がチームの成績に及ぼす影響の方が大きいということになります。もし、一名のプレイヤーが組織に影響を与えるのであれば、組織はチームの成績に大きい影響をおよぼすため、想像できなかったすばらしい業績を築くことになるのでしょう。

だからこそ、人事プロフェッショナルは、組織のアーキテクチャの設計を担うという大きな役割をより認識し、それを果たさないといけないのだと思います。私もがんばりたい。

一読ありがとうございます。

業績管理について

最近読んでいる本の中でこんな英文に出会いました。

"While we also have attrition, we know exactly who is leaving, and we are fine with that." The performance assessment process is so transparent that employees performing below expectations leave on their own.

業績管理は、組織の能力と効率を高める重要なツールです。業績管理のクオリティがどれくらいにあるかは、基準を満たさない社員にどう対処するかで判断することができます。業績管理の甘い会社では、業績の低い社員に対しても適切な対処をしていません。

一方、業績の低い社員に対して適切な対処を取っている会社は、業績管理のクオリティが高いと言えます。では、適切な対処とは何でしょうか？

一般的に考えられるのは、業績改善のためのアクションを取ること、それでも改善が認められない場合は社内の別の機会を探すといったことが考えられます。ただ、ベストなのは、業績の低い社員がみずから社外の機会を探すことです。

そもそも、業績の低い社員が、絶対的に業績が低いわけではなく、たまたまその会社ではうまく行かなかっただけという可能性が高いので、自分の業績を発揮できる別の職場を探すことは健全なことです。それを強制されるのではなく、みずから行うことが本人にとっても望ましいことです。そのためには、業績管理のプロセスと基準が明確で、その内容が信頼性と説得力をもっていること、そしてマネジャーのストレートなコミュニケーションが必要です。

上の英文を読みながらそんなことを思いました。


今年一年がいい年でありますように。

適材適所

人事にとって永遠の課題の一つと言えるのが「適材適所」です。能力や適性を無視して職務をあてがっては、人材活用の効果は最大化されません。組織の最適化の強力なツールの一つが、能力や適性を考慮して、それらを活かせる職務につけること、つまり「適材適所」の精度をできるだけ高めることです。

でも、「適材適所」は英語でどう言うのでしょうか？

答えは、「get the right people to the right places」です。もちろん、他にも候補はあると思いますが、左の表現は、英語で書かれた人事の本で見つけた表現ですので、間違いはないでしょう。その表現では、次のような形で使われていました。

[...] information technology still plays a role in getting the right people to the right places.

もし、他の表現を見た方がいらっしゃったら教えて下さい。


いつも一読ありがとうございます。

Management Quality

業界には様々な思い込みが存在します。たとえば、金融業界なら、転職はお金だけでするだろうという思い込み。テクノロジー業界では、大切なのは技術だろうという思い込み。

業界にかかわらず、組織は複数の人で構成されています。業界にかかわらず、絶対的な競争優位は存在しません。一時的に競争優位を創りだしたところで、すぐに模倣され追いつかれます。

では、何が組織を市場において特別な存在にするかというと、結構は「人」なのです。ここで、「人」には複数の意味が込められています。

(1) 個人の能力
(2) マネジャー全体の能力
(3) 個人や意思決定を形作る企業文化やプロセス

グーグルでは、マネジャーに対して次のような原則を定義しているそうです。

(1) いいコーチであること
(2) チームをエンパワーメントし、マイクロマネジメントをしないこと
(3) 社員の成功と健康に興味を示すこと
(4) 生産的であり、結果主義であること
(5) コミュニケーションをよく取ること、そして、チームの声に耳を傾けること
(6) 社員のキャリア・ディベロップメントを助けること
(7) チームに明確なビジョンと戦略をもつこと
(8) チームにアドバイスができるようにキーとなるテクニカルなスキルをもつこと

最後のところが技術を誇る集団らしいのですが、それ以外は技術ではなく人と集団に関する原則であるところに注目ください。目新しい内容は含まれていませんが、原則はとても妥当ですから、これをどのくらいまで実践するかだと思います。

みなさんの組織のマネジメントの質はどうでしょうか？


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謹賀新年

2013年が始まりました。今年もよろしくお願いします。