Performance Reviewは難しい

Performance reviewは難しい。

何年関わってもそう思います。

こうすれば、伝えにくいことも伝わるとか、改善してほしいことを理解してもらえるとか、マネジャーとメンバーの間のギャップを埋める効果的な言葉とか、いわゆる特効薬はないのです。結局、魔法の杖は存在しないのです。

ただ、原則はあります。

1. Honest and transparent
2. Recognise both qualities and weaknesses
3. Put the conversation in writing
   

やはり、単刀直入に言うに限ります。「少し嫌なこと言います」とか先に言ってから、改善点をひとつ述べる。そして、反応を見る。その反応に対して率直に思うことを端的に述べる。あくまで、感情は抑えながら。

この原則に従いながら、場数を踏むことで、スキルを高めることができます。

それから、評価をするときには、よくできたことと、できなかったことを述べます。

• what you did well
• what you could have done better

できなかったことだけ言うと、個人攻撃に見えるリスクが高まります。できなかったことを言うのは改善してほしいから。改善してもらうためには、こちらのポイントを受け入れて貰う必要があります。そのためには、いいところも認めていることを伝えるほうがいいでしょう。

 さいごに、話した内容を文章にします。通常は、会社が提供しているシステムに入れるのですが、ここが弱いことがとても多い。曰く、きついことを書くとかわいそうだから。

本当にかわいそうなのは、そうやって、情けをあげることで、緊急度が伝わらないこと。そもそも、Performanc reviewで改善点を言わないと行けないということは、相当、煮詰まっている段階です。ちょっとしたことなら、日頃のかんたんな会話で言えばすみます。

だから、しっかり書きましょう。たとえば、

• You failed to meet the deadline despite repeated reminders on a few occasions. Theses failues caused unnecessary trouble and workload to the stakeholders. Please do meet the deadlines going forward and speak to me in advance in case you see a risk of failing to meet the deadline.

と言った具合です。でも、これをこんなふうに書く人が多い。

• You should meet the deadline and speak to me in advance in case you find it difficult to do so.

これだと、失敗したという事実が伝わらないので迫力と緊張感が希薄になります。もちろん、最初のモデル例のようなコメントを書く際には、具体的な失敗例を提示できるようにしておくことが必要です。