コンサルティングとHRBP

 以前の会社で購入を義務付けられた本の中に、『Flawless consulting』というのがあります。当時は、"flawless" という言葉を知りませんでしたし、HRBP の経験も浅かったので、この本を買ったときの印象は薄かったのですが、今になって読み直してみると、冒頭から、いいことがたくさん書いていますね。

Every time you give advice to someone who is in the position to make the choice, you are consulting. For each of these moments of consulation, there are three kinds of skills you need to do a good job -- technical, interpersonal and consulting skills.

コンサルティング会社に勤めている人だけがコンサルタントというわけではない。その人が決断することに関してアドバイスをしたら、それはコンサルティングなんだという言葉が衝撃です。

上記の定義におけるコンサルティングでいい仕事をするには、3つのスキルが必要だといいます。それは、1) Technical 2) Interpersonal 3) Consulting のスキル。

まず1) Technical skill について。

If we didn't have some expertise, then people wouldn't ask for our advice.

何かに関してある程度詳しくなかったら、アドバイスを求めようとはしないでしょう。

2つ目の interpersonal skills に関しては、これと専門性があればコンサルティングはできるという人もいるそうですが、著者はそうではないといいます。ここで言う interpersonal skills というのは、考えを言葉に表したり、相手の話を聞いたり、うまく反論したり、関係を築くスキルを指します。

では、consulting skills とはどういうことなのか。著者は、いかなる規模のコンサルティングであろうとも、5つの段階を踏むものだと説明します。

1. Entry and Contracting
2. Discovery and Dialogue
3. Feedback and the Decision to Act
4. Engagement and Implementation
5. Extension, Recycle or Termination
   

1. Entry and Contracting
クライアントをコンタクトを取り、クライアントが抱える問題は何なのか、自分がコンサルタントとして適任なのか、クライアントの期待は、そして、コンサルタントの期待は何なのか。

2. Discovery and Dialogue
問題がどういうものか、コンサルタントは仮定を立て、問題を掘り下げる上で誰を含めるべきか、どのような方法を使うのか、どのようなデータが必要なのか、どれくらい時間がかかりそうか。

3. Feedback and the Decision to Act
データを集め、分析し、それをクライアントにフィードバックする。当然、抵抗や反論がクライアントから予想されます。コンサルタントは、その準備をしておく必要があります。ここにおいて、プロジェクトの到達地点を定め、その実現に向かってステップを定義します。

4. Engagement and Implementation
前のステップで決まったことを実施していく段階。通常は、コンサルタントというよりは、クライアント側がアクションを取ります。行動を起こすために、ミーティングをしたり、トレーニングをしたりすることも含まれます。

5. Extension, Recyle, or Termination
導入した結果どうだったのか。効果の測定、プロジェクトの評価により、さらに対象を広げて導入するのか、それとも、終了とするのか。

著者によると、Step 1からStep 3までを"Preliminary events"と呼んでいて、そのほうが実際の導入よりも重要だといいます。

コンサルティングの難しさは上下関係のマネジメントではなく、横関係 (lateral relationships) のマネジメントだといいます。

If your client makes a demand, you don't necessarily have to obey. The pwer balance in lateral relationships is always open to ambiguity -- and to negotiation. When we get resistance from a client, sometimes we aren't sure whether to push harder or to let go.

Flawless consultation というのは consultantion without error ということです。

It concentrates most on the preliminary events because I believe compentence in contracting, discovery, and feedback create the foundation for successful outcomes in the implementation stage.

HRBP をする上で、コンサルティング技術はとても重要なので、しばらくこの本の話題を取り上げますが、ご興味のある方は以下のリンクから購入されてはどうでしょうか。

Flawless Consulting by Peter Block

CIPD Dec 2021 magazine

 CIPDの会報誌の最新号を読み返していたら、こんなことが書いてありました。今後、次のようなものが必要になるはずだ。

• adaptability
• sutainability
• resilience
• confidence

confidence というのはわかります。

自信＝自らを信じることはいつの時代も必要です。必ず事態はよくなる、よくすることができるという自信がなくなっては、もう何もすることができなくなりますから、これは必須でしょう。

 resilience もわかります。

Covid-19により、経済はへこんでいます。事業が凹んでいるところも多いでしょう。収入が凹んだ方も多いでしょう。あるいは、さまざまな可能性が小さくなっているように感じている人も多いでしょう。でも、そこから、戻ってくるという力は、この時期において、とても大切だと思います。

でも、adaptability と sustainability は、今、必要なのだろうかと思います。

つまり、いつも必要なものであって、この今、特に必要なのだろうかと思うわけです。将来が見えず、変わりゆく時勢だからということでしょうか。

CIPD: Experience Assessment (3)

 Experience Assessmentでは三つのレポートの提出が求められます。

• Knowledge and Impact Report
• Behaviour Report
• Your Professional Development Report

中でも最も重要と思われるのが、Knowledge and Impact Reportです。もっとも分量が多いということが、その重要さの印ではないでしょうか。

ここでは、HRに関して、自分の専門性を証明する必要があります。ぼくの場合には三つのエリアに分かれていました。

• expertise on people
• expertise on work
• expertise on change

ただ、専門性を証明すると言っても、自分の理解や知識を証明するわけではありません。レポートの名前はKnowledge and Impact Reportです。つまり、自分のHRにおける専門性を使ってどのようなインパクトを与えたかを証明するのです。

たとえば、HRプロフェッショナルとして取り組んだ人事の施策がステークホルダーに対してどのような価値を作り出したのか。自分が取り組んだ施策とその背景について簡潔に説明を与え、その価値について定性的な面と定量的な面とから記述する必要があります。そして、それぞれに対して英語での文字数が決まっています。文字数に関しては上限があります。10％を超える量で提出することは許されません。システム上ロックがかかります。一方、少ない場合には制限はありませんが、あまりに少ないと説得力がありません。

なお、参加者にはガイドが与えられますので、それをよく読むことが求められます。そこに、回答のサンプルもありますので、どのような形で回答すればいいのか、モデルを知ることができます。

ただ、モデルを知ったところで、自分の仕事が作る価値や与えるインパクトを日頃意識していないようでは、この8週間でなんともしようがありません。そういう意味では、面接よりも厳しいかもしれないと思いました。

Experience Assessmentは分量が多いため、毎週末に時間を取っておかないとあっという間に8週間は過ぎてしまいます。私は、まずは問題を全部見た上で、取りかかれそうなところから取り掛かりました。また、8周目は最終チェックと考えていたので、5週間くらいでほぼ仕上げて残りの1−2週でそれをよくすることで7周でほぼ完了することを目指しました。

過去五年間にしてきた仕事を思い出すのは大変な作業です。なぜなら、レポートを提出するには細かいことを思い出す必要があるからです。特に、Behaviour Reportでは、いわゆるCompetency-based questionsに似ていますので、詳細まで思い出して初めてレポートに使えるかどうか判断ができます。思ったよりこの作業が大変でした。

次はレポートの提出後に行われるステップについて話をします。

 

CIPD: Experience Assessment (2)

 Experience Assessmentは大きく分けて三つのステップから構成されています。

1. Stakeholdersのフィードバック
2. Assessments
3. Professional Discussion

Stakeholder Feedback

まず、私が受けたときには、二名からフィードバックを得ることが必要でした。友人では、フィードバックを与える対象とはなりません。あくまで、仕事で関わった人を選ぶ必要があります。CIPDからメールで依頼が行きますので、自分で決めた後は、本人に断りを入れて承諾を得る必要があります。承諾をしてもらってから、メールアドレスと名前をオンラインで記入すると、後はCIPDが行ってくれます。フィードバックには時間がかかりますので、最後にお願いするよりは、まずは、こちらから始めるのがいいと思います。

Assessments

CIPDのExperience Assessmentでは、基本的に提出はオンラインで行います。E-mailで連絡されるリンクとアクセス方法をもとに、オンラインで記入をしたり、書類をアップロードしたりします。システムは比較的安定していますが、分量が多いので、私はまずはEvernoteでドラフトを作っていました。

前の記事でも書きましたが、この自己評価は思ったより大変です。一週間だけコーヒーを片手に終わらせようなんてものではありません。8週間時間が与えられているのには訳があります。それだけ時間がかかる分量だということです。

• Knowledge and Impact Report
• Behaviour Report
• Your Professional Development Report
• Stakeholder Feedback

Stakeholder Feedbackは先に取り上げましたので、ここでは割愛します。そもそも、自分が書くものではありません。ここでは、自分が書く必要のある三つについて取り上げます。

わずか三つと思いませんでしたか？　三つレポートを書けばいいんでしょう。実は、それぞれにたくさんの質問があり、それに指定されて文字数以内で書かなければいけません。 

Knowledge and Impact Reportでは、６つのセクションに分かれていました。後半では、エビデンスをアップロードしたり、エビデンスをサポートしてくれる人の名前を入れたりするのですが、主なコンテンツは以下の三つでした。

1. Being an expert on people
2. Being an expert on work
3. Being an expert on change

三つと書くと、簡単にこなせそうですが、そんなことはありません。たとえば、Section 1: Being an expert on peopleでは、さらに６つの質問がありました。基本的にはSection 1 - Section 3がメインで、これが全部で12の質問がありますが、中には一つの質問の中に複数のサブ質問があることもありますので、実質的には20の質問に答えることになります。 

組織の文化に対して自分がどのようなインパクトを与えたのか、その例を示してほしいとか、どのように巻き込んだのかなど説明を求められます。また、そのうちのいくつかに関しては、実際のエビデンスを求められます。

したがって、ただ、普通にHRBPをやっていますとか、HR部門をManageしていますというレベルでは説得力のある回答をすることは難しいと思います。過去五年間に自分がしてきた仕事の棚卸しをして、その中から、質問に合いそうなものを選ぶ必要があります。これは、思ったより大変な作業です。

CIPDでは、次の三つのPrincipleを大切にしています。

1. Principles-led
2. Evidence-based
3. Outcome-driven

 とりわけ、下の二つはとても大切です。自分がHRプロフェッショナルとして働いてきたことが、どのような成果(outcome)を生んだのか。そのエビデンスはあるのか。また、自分が提案してきたHR政策はエビデンスに基づいているのか。経験と勘はHRにおいて重要ですが、これに加えてData Analyticsを日頃から実践することも大切だと、改めて感じました。

Behaviour Reportはコンピテンシーに近いと思います。HRプロフェッショナルとして、しっかりとした倫理観に基づいて行動しているか問われます。Knowledge and Impact Reportよりは楽だと思いましたが、それでも、14の質問から構成されています。

Professional Development Reportは、自分の強みと今後の成長課題をレポートするものです。こちらが三つの中でもっとも分量は楽でしたが、上の二つのレポートをこなしていく中で、強みと課題が明確になりますので、最後にとっておいていいと思います。

少し長くなりましたので、今回はここで終わりにして、次回に続きを書きます。

CIPD: Experience Assessment (1)

 CIPDの資格を得るということは、結局のところ、何らかのメンバーシップを獲得するということになります。Qualificationを勉強し始めることで得られるメンバーシップはStudy membershipです。その後、取得したQualificationに応じて、Foundation membershipやAssociate membershipが付与されます。

Qualificationを勉強するには時間がかかりますが、経験が少ないHRプロフェッショナルにとっては、HRを体系的に学習できる貴重な機会です。一方で、経験を積んでいるHRプロフェッショナルにとっては時間がかかりすぎると思うかもしれません。そのような場合はExperience Assessmentがいいと思います。

説明を読んだところで、最初に行うことはPre-assessmentを受けることです。これにより、次の中からどのメンバーシップを目指すのが適切か見極めることが出来ます。

• Associate membership
• Chartered membership
• Fellow membership

オンラインでのPre-assessmentを受けるには、登録が必要ですが、この時点では費用は発生しません。また、Pre-assessmentは上の三つのすべてに対して受けることができます。わたしは、Chartered membershipしか試しませんでしたが、今から思うと、Chartered membershipのPre-assessmentとFellow membershipのPre-assessmentとそれぞれ受けて見てもよかったなと思っています。

上の結果により、合否判定予想がでてきますので、それに基づいてメンバーシップを選ぶといいと思います。実際にExperience Assessmentを開始するには、GBP2,000-2,500ほどの前払いが必要です。受けたけれども合格しなかったというのではもったいないですので、合格できそうなメンバーシップを選ぶのが得策だと思います。

Experience Assessmentのいいところは、期間が4ヶ月で済むというところです。Application Formを記入し、PDFにスキャンをしてE-mailで送付すると、英国から担当者が電話をしてきます。Application Formには支払い情報は記さないので、この電話を通してたとえば、クレジットカードの情報を渡すことになります。ポリシーにより、メールでクレジットカードの情報はやりとりしないことになっていると説明がありました。

自分でExperience Assessmentに申し込んだときには、簡単なインタビューを受けて終了すると思っていたのですが、実は思ったより大変でした。電話で開始日を決めると、そこから8週間でOnline assessmentsの提出を完了する必要があります。

量はかなりありますので、開始してから8週間は気を抜く暇はありません。わたしも、8週間は毎週末を提出の準備に当てていました。さまざまな質問に対して、自分がインパクトを与えたことを証明する必要があります。中には、添付書類が必要な質問もあります。また、二名のStakeholdersのフィードバックも必要です。Experience Assessmentを開始するときには、上司などに了解を取り付けるほうがいいと思います。

8週間の途中で、Professional Discussionの日取りを決めます。これは、提出物の締切から3週間たってから設定されるビデオインタビューです。Assessorがアサインされ、その人と最大3時間の話し合いがあります。

これをもって、Experience Assessmentは終了。その後一ヶ月ほどで結果がE-mailにて通知されます。

基本的に、課題、提出物、課題の補助資料、Professional Discussionとすべて英語で行われますので、高度なEnglish proficiencyが必要です。TOEIC730を切るようなレベルではかなり難しいと思います。

特に、Chartered memberやFellow memberを目指そうとすると、これはPostgraduate qualificationと同じレベルです。つまり、MBAレベルの資格ですので、MBAを英語で受講できる英語力は必要だと理解ください。

次回は、8週間で提出するOnline assessmentsについて話をします。

CIPDとは

英国のHRの資格を提供しているのがCIPDという団体です。ホームページに行くと次のような記述がされています。

We're the professional body for experts in people at work. For more than 100 years, we've been championing better work and working lives by setting professional standards for HR and people development, as well as driving positive change in the world of work. 

「私達は職場で人を専門にしている人たちへの職業団体です。百年以上にわたり、わたしたちはHRと人々のデベロップメントにプロの基準を設定し、また仕事の世界にポジティブな変化を推進することで、よりより仕事と仕事ライフを率先しています。」

 簡単に言うと、百年の歴史を誇るHR専門の団体ということです。

 2000年に「Chartered Institute of Personnel and Development」という名前で知られるようになり、現在では、単に「CIPD」という名前で知られているそうです。実は、かく言う私も、一年前まではあまり知りませんでした。

しかし、特に英国においては、HRを職業とする場合は、まずはCIPDが提供するコースを勉強することで資格を身につけることで、自分の専門性を高めるという道がとてもポピュラーなようです。実際、LinkedInで検索すると、英国でこの資格を取得している人はたくさん見つかります。また、中東、アフリカ、欧州でも同じ傾向が見つかります。

日本でもようやく動きが出ているようです。2020年12月の記事に次のようなものがありました。

https://www.ssk-com.co.jp/voice-for-hrm/2796/cipd/

資格の取得方法は二つあるようです。一つは、ディプロマのようなコースです。

• Level 3 Foundation Certificate
  
• Level 5 Associate Diploma
  
• Level 7 Advanced Diploma 

履修期間はもっとも初歩的なレベルで8−12ヶ月。もっとも高いレベルでは18−24ヶ月となっています。履修完了後は、CIPDのメンバーシップが付与されます。Level 3の場合は、CIPD Foundation Membershipが与えられ、それ以外はCIPD Associate Membershipが与えられます。Level 7の場合は、経験によっては、さらに上のChartered MembershipやFellow Membershipに挑戦することも可能です。

もう一つは、Experience Assessmentというプログラムです。レベルは三つあります。

• Associate Membership
• Chartered Membership
• Fellow Membership

ディプロマのようなコースはHRでの経験が少ない人にとって、HRを幅広く勉強するすばらしい機会です。一方、すでにHRの経験が豊かな人にとっては、知っていることも多いでしょう。そのような場合は、Experience Assessmentに参加すれば4ヶ月でメンバーシップを獲得することが出来ます。自分のHRとしての仕事ぶりを公的に評価してくれる機会ですから、励みになりますし、また、自分のラーニングにもなります。

私は、Experience Assessmentを通して、Chartered Membershipを取得しました。次回は、Experience Assessmentについて深く触れます。

 

HRの資格

 経理や財務に関しては、日本においては、しっかりとした資格があります。公認会計士というものです。ぜひ、人事に関してはどうでしょうか？

10年以上前に東京大学の先生が人事について話をするというので、拝聴しにでかけたのですが、人事というかHRが専門性の高い領域であるという認識をその人でさえもっていなかったので落胆した記憶があります。

現在はHRの専門性は以前よりは認められ、誰でもできるものではなくて、それなりの経験が必要だという認識に変わっていっていると期待しています。日本の企業はわかりませんが、外資系企業においては、少なくとも、この認識であり、HRで働く社員は基本的にはHRの経験をもつ候補者を採用するところが多いと思います。

ただ、経験というのは専門性を測る一つの基準ですが、かなり不明瞭な基準です。そもそも、Aさんの10年とBさんの10年を比較するのは困難です。もちろん、HRの経験が2年の候補者とHRの経験が10年の候補者では、知識や専門性に差があるのは明白ですが、HR10年の経験をおつ候補者が10名いたら、全員の経験が同じかというと、もちろん、そんなことはありません。やはり、公認会計士のような専門性を示す資格が必要です。

米国では、SHRM (Society for Human Resource Management)があり、英国ではCIPD (Chartered Institute of Personnel and Development)があります。 しかし、日本においては、そのような資格はないようです。

では、日本のHR Professionalはどうすればいいのでしょうか。

答えは簡単です。米国か英国の資格を取ればいいのです。MBAを取得するという選択肢もありますが、MBAでカバーされている人的資源管理は本当に少なすぎます。これでは、HRの専門性があるとは言えません。やはり、SHRMかCIPDの資格を取得するのが早いと思います。

そこで、次の記事では、その一つであるCIPDについて話をします。